La sanzione disciplinare non sempre aspetta 5 giorni

L’art. 7, comma 5 dello Statuto dei lavoratori (legge 300/70) stabilisce che «i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa»; in altre parole, il datore di lavoro che vuole irrogare una sanzione ad un proprio lavoratore deve aspettare cinque giorni dal momento in cui quest’ultimo riceve la lettera di contestazione.

Ma qual è la funzione di questo termine? Che cosa succede se non viene rispettato?
Una spiegazione esauriente è stata offerta dalla Corte di cassazione, che con la sentenza n. 26686 del 18 dicembre 2007 ha messo la parola fine ad un processo di lavoro che vedeva contrapposti da una parte una banca e dall’altra un ex dipendente licenziato.

La vicenda processuale, che è terminata con la respinta del ricorso presentato dal lavoratore contro il proprio licenziamento, presenta motivi di interesse perché i giudici di legittimità, nel rigettare il ricorso, hanno affermato che il termine dilatorio previsto dall’art. 7, comma 5 della legge 300/70 non ha effetto se il datore di lavoro ottiene una confessione da parte del lavoratore.

Viene dunque confermato il principio, sancito dalla stessa Cassazione con la sentenza n. 6900 del 7 maggio 2003, secondo cui «il termine di cinque giorni dalla contestazione dell’addebito, prima della cui scadenza è preclusa, ai sensi dell’art. 7, comma 5, della legge n. 300/1970, la possibilità di irrogazione della sanzione disciplinare, è funzionale soltanto ad esigenze di tutela dell’incolpato, mentre deve escludersi, in difetto di qualsiasi dato testuale, che la previsione di tale spazio temporale sia stata ispirata anche dall’intento di consentire al datore di lavoro una effettiva ponderazione in ordine al provvedimento da adottare ed un possibile ripensamento; ne consegue che il provvedimento disciplinare può essere legittimamente irrogato anche prima della scadenza del termine suddetto allorché il lavoratore abbia esercitato pienamente il proprio diritto di difesa facendo pervenire al datore di lavoro le proprie giustificazioni, senza manifestare alcuna esplicita riserva di ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive».