La sanzione disciplinare non sempre aspetta 5 giorni

L’art. 7, comma 5 dello Statuto dei lavoratori (legge 300/70) stabilisce che «i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa»; in altre parole, il datore di lavoro che vuole irrogare una sanzione ad un proprio lavoratore deve aspettare cinque giorni dal momento in cui quest’ultimo riceve la lettera di contestazione.

Ma qual è la funzione di questo termine? Che cosa succede se non viene rispettato?
Una spiegazione esauriente è stata offerta dalla Corte di cassazione, che con la sentenza n. 26686 del 18 dicembre 2007 ha messo la parola fine ad un processo di lavoro che vedeva contrapposti da una parte una banca e dall’altra un ex dipendente licenziato.

La vicenda processuale, che è terminata con la respinta del ricorso presentato dal lavoratore contro il proprio licenziamento, presenta motivi di interesse perché i giudici di legittimità, nel rigettare il ricorso, hanno affermato che il termine dilatorio previsto dall’art. 7, comma 5 della legge 300/70 non ha effetto se il datore di lavoro ottiene una confessione da parte del lavoratore.

Viene dunque confermato il principio, sancito dalla stessa Cassazione con la sentenza n. 6900 del 7 maggio 2003, secondo cui «il termine di cinque giorni dalla contestazione dell’addebito, prima della cui scadenza è preclusa, ai sensi dell’art. 7, comma 5, della legge n. 300/1970, la possibilità di irrogazione della sanzione disciplinare, è funzionale soltanto ad esigenze di tutela dell’incolpato, mentre deve escludersi, in difetto di qualsiasi dato testuale, che la previsione di tale spazio temporale sia stata ispirata anche dall’intento di consentire al datore di lavoro una effettiva ponderazione in ordine al provvedimento da adottare ed un possibile ripensamento; ne consegue che il provvedimento disciplinare può essere legittimamente irrogato anche prima della scadenza del termine suddetto allorché il lavoratore abbia esercitato pienamente il proprio diritto di difesa facendo pervenire al datore di lavoro le proprie giustificazioni, senza manifestare alcuna esplicita riserva di ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive».

Se il lavoratore rifiuta la lettera di licenziamento

Il datore che vuole comunicare ad un proprio lavoratore il suo licenziamento deve farlo attraverso la forma scritta, quale elemento certo e costitutivo della volontà di recesso; al contrario, il licenziamento intimato verbalmente non produce alcun effetto, e il rapporto di lavoro continua a svolgersi regolarmente.

Per quanto riguarda le modalità di trasmissione della lettera di licenziamento, la legge non si pronuncia; di conseguenza, si devono ritenere valide tutte le forme che garantiscono la ricezione della comunicazione di licenziamento, compreso il recapito nelle mani del destinatario.
A questo proposito, come ci si deve comportare di fronte al rifiuto del lavoratore di ricevere la comunicazione scritta? Nella sentenza n. 12571 del 12 novembre 1999 la Corte di cassazione stabilisce che:

È principio fondamentale del nostro diritto, sia sostanziale che processuale, che il rifiuto di una prestazione o di un adempimento da parte del destinatario non possa risolversi a danno dell’obbligato, inficiandone l’adempimento. […] Tale principio vale anche per la comunicazione di un atto unilaterale recettizio, quale è il licenziamento: il rifiuto di ricevere l’atto scritto di licenziamento non toglie che la comunicazione del medesimo sia regolarmente avvenuta.

Questo principio, però, non è vero in assoluto. Non esiste infatti un obbligo incondizionato da parte di un soggetto di accettare la consegna di comunicazioni scritte da parte di un altro soggetto e in qualunque situazione. Al di fuori dei casi in cui la comunicazione venga effettuata tramite ufficiale giudiziario o servizio postale, in cui certamente l’obbligo di ricezione sussiste, in tutti gli altri casi la soggezione del destinatario all’obbligo di ricezione dipende dalle situazioni e dai rapporti giuridici (Cassazione, sentenza n. 7620 del 5 giugno 2001). Ciò può avvenire, ad esempio, quando due soggetti «siano uniti da uno stretto vincolo contrattuale che comporti, o possa comportare, una serie di comunicazioni reciproche, ed anche quella comunicazione specifica si inserisca all’interno del rapporto negoziale» (Cassazione, sentenza n. 23061 del 5 novembre 2007).

In altre parole, nell’ambito del lavoro subordinato, il vincolo che lega il prestatore di lavoro al datore determina una soggezione del primo nei confronti del secondo tale per cui si attiva la presunzione di conoscenza se il tentativo di consegnare l’atto di licenziamento viene effettuato sul posto di lavoro; viceversa, se il tentativo viene effettuato in un luogo pubblico e al di fuori dell’orario di lavoro, non opera la presunzione di conoscenza.

Garante della privacy, il cedolino non deve contenere la voce "pignoramento"

Il Garante della privacy ha stabilito che non si può utilizzare la dicitura "pignoramento" sul cedolino della pensione, ma si devono utilizzare altre espressioni più rispettose della riservatezza della persona, come formule generiche o codici identificativi.

Con il provvedimento del 31 ottobre 2007 il Garante per la protezione dei dati personali ha accolto il ricorso di un pensionato che si è rivolto all'Authority per chiedere la sostituzione del termine "pignoramento", utilizzato per indicare nel foglio paga una trattenuta che gli veniva operata, con espressioni più generiche che non consentissero a terzi di venire immediatamente a conoscenza di delicati aspetti della propria sfera privata.

In sua difesa l'istituto previdenziale ha fatto presente che la dicitura "pignoramento" è generica, perché si limita ad evidenziare una trattenuta per pignoramento senza indicarne la causa; ciononostante, l'istituto si è reso disponibile a utilizzare un'altra formula.

Il Garante della privacy ha ritenuto sì lecito l'uso di dati necessari a documentare le diverse voci del cedolino, in modo da poter verificare l'esattezza della retribuzione, ma le finalità di documentazione e di trasparenza possono essere perseguite diversamente, ad esempio mediante l'utilizzo di codici identificativi o di diciture meno specifiche, come "trattenute presso terzi" o "recupero obbligatorio".

Il lavoro domenicale e lo slittamento del riposo settimanale

La storia riguarda un lavoratore turnista che, dopo aver prestato la propria attività per venti domeniche consecutive senza ricevere maggiorazioni (non previste dal contratto collettivo) e senza fruire del riposo settimanale entro il sesto giorno lavorativo, si è rivolto al Tribunale per chiedere la condanna del datore di lavoro.

Il Tribunale dava ragione al lavoratore, stabilendo che, nonostante l'assenza di una specifica previsione contrattuale, spetta comunque una maggiorazione per il lavoro prestato di domenica, oltre all'indennità per aver prestato lavoro oltre il sesto giorno.

Il datore di lavoro ricorreva quindi alla Corte di cassazione, sostenendo che il giudice di merito non avrebbe dovuto riconoscere il diritto ad una maggiorazione (per il lavoro domenicale) non prevista da alcuna fonte contrattuale.

I giudici della Suprema Corte hanno però respinto il ricorso presentato dal datore di lavoro: la maggiorazione per il lavoro domenicale - hanno sostenuto i giudici nella sentenza n. 18708 del 6 settembre 2007 - va in ogni caso riconosciuta al lavoratore in virtù dell'art. 2109, comma 1, c.c. (il prestatore di lavoro ha diritto ad un giorno di riposo ogni settimana, di regola in coincidenza con la domenica), che individua nella domenica un giorno diverso dagli altri. La maggiorazione domenicale è quindi un riconoscimento retributivo (a titolo indennitario) per la maggiore penosità del lavoro prestato in quella giornata.

Per quanto riguarda lo slittamento del giorno di riposo settimanale e la conseguente maggiorazione per il lavoro prestato oltre il sesto giorno consecutivo, i giudici hanno riconosciuto che tale compenso spetta a titolo di indennizzo per la privazione della pausa destinata al recupero delle energie psicofisiche.

La pulizia degli abiti da lavoro spetta al datore e non al lavoratore

Chi si deve occupare della pulizia degli indumenti di lavoro? I lavoratori stessi o il datore?

La Corte di cassazione si è recentemente pronunciata sull'argomento perché investita di un caso riguardante la richiesta di alcuni lavoratori, addetti alla pulizia delle strade e al ritiro dei rifiuti solidi, di essere remunerati per il tempo impiegato per il lavaggio degli abiti da lavoro e per le relative spese.

Nella sentenza n. 18573 del 4 settembre scorso, i giudici della Suprema Corte hanno innanzitutto chiarito che la divisa fornita dall'azienda a questi lavoratori è a tutti gli effetti un dispositivo di protezione individuale: a norma dell'art. 40 del Dlgs 626/94, per dispositivo di protezione individuale si intende "qualsiasi attrezzatura destinata ad essere indossata e tenuta dal lavoratore allo scopo di proteggerlo contro uno o più rischi suscettibili di minacciarne la sicurezza o la salute durante il lavoro, nonché ogni complemento o accessorio destinato a tale scopo".

Il datore di lavoro ha quindi l'obbligo di mantenere le divise in efficienza, "assicurandone - scrivono i giudici nella sentenza - le condizioni di igiene mediante la manutenzione, le riparazioni e le sostituzioni necessarie".

Qualsiasi norma del contratto collettivo che delega ai lavoratori l'onere della pulizia degli abiti da lavoro va considerata nulla per contrasto con norme imperative, e i lavoratori che hanno lavato a casa i loro indumenti di lavoro devono essere retributi per l'attività prestata e hanno anche diritto al rimborso delle relative spese sostenute.

Il tratto caratteristico della figura del dirigente

Che cosa distingue la figura del dirigente d'azienda da quella dell'impiegato con funzioni direttive? A questa domanda ha risposto l'11 luglio scorso la Corte di cassazione nella sentenza n. 15489, dovendo decidere sul ricorso presentato da un impiegato che chiedeva il riconoscimento della qualifica di dirigente per le mansioni superiori svolte per un determinato periodo di tempo.

In realtà il dipendente aveva portato l'azienda in giudizio non limitandosi all'accertamento del diritto ad ottenere la qualifica superiore, ma chiedendone anche la condanna al pagamento delle differenze retributive e il risarcimento dei danni derivanti dalla dequalificazione professionale.

Purtroppo per il lavoratore le cose hanno preso fin da subito una brutta piega e poi col tempo non sono affatto migliorate. Risultato: sia i giudici di primo sia quelli di secondo grado hanno rigettato il suo ricorso, non riconoscendogli il diritto alla qualifica pretesa.

Sconfitto due volte, il lavoratore ha optato per il ricorso in Cassazione. Ma, come si dice, non c'è due senza tre: anche i giudici della Suprema Corte hanno respinto la domanda, confermando la sentenza dei giudici di merito sulla base del fatto che, secondo un orientamento ormai consolidato in materia di mansioni di tipo dirigenziale, il tratto caratterizzante della figura del dirigente è rappresentato dall'esercizio di un potere ampiamente discrezionale che incide sull'andamento dell'intera azienda o che riguarda un suo autonomo settore produttivo.

Come tale, la figura del dirigente d'azienda si distingue dall'impiegato con funzioni direttive perché ha una tale autonomia e una tale discrezionalità nelle scelte decisionali che la sua attività finisce per influenzare gli obiettivi complessivi dell'imprenditore.

Nel caso di specie, la Corte di cassazione non ha rilevato errori procedurali da parte dei giudici di merito nell'inquadrare il ricorrente nella categoria contrattuale dei dipendenti anziché in quella dei dirigenti.

Nessun valore alle circolari interpretative dell'agenzia delle Entrate

Con la sentenza n. 23031 del 2 novembre 2007 la Corte di cassazione ha stabilito che le circolari interpretative di una norma tributaria emesse dall'agenzia delle Entrate esprimono soltanto un parere dell'amministrazione e per questo non vincolano:

- né il contribuente, il quale resta libero di adottare un comportamento difforme da esse;

- né gli uffici gerarchicamente subordinati, i quali possono liberamente disattenderle;

- né il giudice tributario, al quale l'ordinamento affida il compito di interpretare la norma tributaria;

- né la stessa agenzia delle Entrate, la quale rimane libera di modificare o disattendere l'interpretazione adottata.

Le circolari interpretative emanate dall'amministrazione finanziaria, dunque, secondo i giudici di legittimità vanno valutate semplicemente come l'opinione di una parte del rapporto tributario: in altre parole, il loro contenuto vale come dottrina e niente più.

Il luogo di affissione del regolamento aziendale

L'art. 7 dello Statuto dei lavoratori (legge 300/70) stabilisce che le norme disciplinari di un'azienda devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in un luogo accessibile a tutti.

Ma che cosa s'intende per "luogo accessibile a tutti"? Un chiarimento è arrivato dalla sentenza n. 20733/2007 della Corte di cassazione, che ha ribaltato il giudizio di secondo grado in un procedimento avente per oggetto una sanzione inflitta da un'azienda ad alcuni dipendenti per una condotta contraria alle norme del regolamento aziendale.

I lavoratori avevano contestato il provvedimento disciplinare sulla base del fatto che il codice di disciplina aziendale era esposto non nelle bacheche aziendali, bensì in un luogo dove non erano tenuti a passare per lo svolgimento della loro attività. Ottenuta in un primo tempo soddisfazione dai giudici di merito, i quali avevano riconosciuto che la modalità di affissione del regolamento non rispettava la legge, i lavoratori si son visti successivamente dar torto dai giudici di legittimità, che hanno accolto il ricorso dell'azienda e di conseguenza legittimato l'inflizione del provvedimento disciplinare.

Secondo i giudici di Cassazione, infatti, la legge non richiede che l'affissione del regolamento venga effettuata per forza nelle bacheche aziendali, ma si limita a stabilire l'affissione delle norme disciplinari in luoghi accessibili liberamente a tutti i lavoratori, all'interno cioè di locali che presentino una certa comodità di accesso.

Sono valide le dimissioni forzate del lavoratore colpevole di furto

Può un imprenditore spingere alle dimissioni un proprio dipendente che si è reso colpevole di furto di beni appartenenti all'azienda?

A questa domanda i giudici della Corte di cassazione hanno risposto affermativamente, giudicando legittimo il comportamento di un datore di lavoro che aveva indotto un proprio operaio a dimettersi dopo che questi aveva trafugato della merce di scarso valore dallo stabilimento presso cui prestava servizio.

Secondo i giudici di legittimità il comportamento disonesto del dipendente aveva fatto venir meno il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, il quale si trovava perciò in diritto di procedere ad un licenziamento per giusta causa. Il fatto che poi l'imprenditore abbia preferito evitare un licenziamento e permettere all'operaio di presentare le proprie dimissioni, seppur forzate sotto la minaccia della risoluzione del contratto per giusta causa, non cambia i termini della questione.

Il lavoratore avrebbe avuto ragione di chiedere l'annullamento delle dimissioni, spiega la sentenza n. 18909, solo se il datore di lavoro non fosse stato in grado di provare i fatti che gli consentivano di procedere al licenziamento. Nel caso specifico, invece, il furto era stato confermato anche da testimoni presenti sul luogo al momento dell'accaduto.

Chi parla male dell'azienda può essere licenziato

Una sentenza della Corte di cassazione ha previsto la possibilità per il datore di lavoro di licenziare un proprio lavoratore che denigra l'immagine dell'azienda.

Il caso oggetto della sentenza riguarda un'infermiera che era stata licenziata dall'azienda per aver rivolto frasi offensive infondate nei confronti sia dell'azienda, rea di utilizzare prodotti non sterilizzati e medicinali scaduti, sia dei colleghi, colpevoli di incapacità professionale.

La dipendente, impugnato il licenziamento, si è vista dar ragione dai giudici sia di primo sia di secondo grado, i quali, avendo ritenuto generiche e non gravi le offese proferite dalla donna, hanno dichiarato l'illegittimità del provvedimento aziendale e la conseguente reintegrazione al proprio posto di lavoro.

L'azienda ha proposto infine ricorso alla Corte di cassazione, la quale, con sentenza n. 19232 del 14 settembre 2007, ha annullato con rinvio a un altro giudice la decisione, stabilendo i principi-guida ai quali il giudice del rinvio dovrà attenersi.

Quando ad un lavoratore vengono contestati più fatti, spiegano i giudici della Suprema Corte, questi non devono essere considerati separatamente, bensì congiuntamente, per poter verificare che il comportamento tenuto nel suo complesso dal lavoratore non sia tale da minare la fiducia del datore di lavoro; quest'ultima non è sempre uguale, ma può essere più o meno intensa a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto di lavoro, della posizione delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono.

Insomma, ai fini del licenziamento va analizzato il comportamento complessivo del lavoratore e messo in relazione al tipo di lavoro, alla posizione ricoperta e all'importanza del settore in cui lo stesso opera.

Un'assenza ingiustificata non significa che il lavoratore vuole dimettersi

Se un lavoratore si assenta dal posto di lavoro e il giorno successivo non dà notizie di sè, il datore di lavoro può considerare questa assenza come manifestazione della sua volontà di dimettersi?

Il 2 aprile 2001 un lavoratore è stato colto da malore e per questo si è assentato dal luogo di lavoro; il giorno dopo è rimasto a casa senza darne notizia all'azienda e, quando il 4 aprile è tornato al lavoro presentando il certificato medico, il datore di lavoro gli ha comunicato che prendeva atto delle sue dimissioni rassegnate in data 2 aprile.

A questo punto il lavoratore, che col suo comportamento non aveva certo inteso rassegnare le dimissioni, ha adito il Tribunale di Padova perché la presa d'atto dell'azienda fosse riconosciuta come licenziamento vero e proprio.

Il Tribunale di Padova, nella sentenza n. 427 del 27 ottobre 2006, ha dato ragione al lavoratore, giudicando inesistenti le dimissioni e considerando il rapporto di lavoro concluso per licenziamento disciplinare. Benché in un rapporto di lavoro le dimissioni per facta concludentia (comportamenti concludenti) siano possibili, in questo caso l'assenza ingiustificata non dà la necessaria certezza che il lavoratore volesse, col suo comportamento, risolvere il rapporto di lavoro.

Il tempo dedicato agli spostamenti non è lavoro straordinario

Con la sentenza n. 3990 del 12 luglio 2007 il Consiglio di Stato ha stabilito che il tempo necessario per raggiungere il luogo dove si svolge l'attività lavorativa non può essere considerato lavoro straordinario.

Alcuni ispettori del Nas (Nucleo antisofisticazioni e sanità) di Latina si sono rivolti agli organi della giustizia amministrativa per ottenere la corresponsione del compenso di lavoro straordinario per il tempo necessario a raggiungere le località di missione, dopo il ministero della Salute aveva negato loro tale riconoscimento.

In primo grado il loro ricorso è stato respinto. Per nulla demoralizzati, i lavoratori si sono allora appellati al Consiglio di Stato, ribadendo la richiesta di ottenere un compenso per lavoro straordinario in occasione dei trasferimenti da una località di lavoro all'altra per il tempo eccedente l'orario normale di lavoro. L'amministrazione chiamata in causa si è difesa affermando che gli ispettori percepiscono un'indennità oraria proprio per compensare gli spostamenti e inoltre che, secondo loro, tali spostamenti non rientrano nelle attività tipiche delle loro funzioni.

Anche il Consiglio di Stato ha dato torto ai dipendenti del Nas e ha invece accolto la tesi della controparte. Secondo il massimo organo amministrativo giudicante, infatti, pur rilevando che gli ispettori appellanti svolgono un'attività tale per cui parte del tempo serve per raggiungere le varie località di operazione, l'attività lavorativa è solo quella effettiva e non può comprendere anche il tempo necessario per raggiungere la località di missione.

Il disagio di lavorare in località diverse viene già compensato attraverso il riconoscimento dell'indennità di missione, e non anche del compenso per lavoro straordinario, che ha invece lo scopo di retribuire il maggior orario di lavoro rispetto a quello ordinario. Sulla base di queste motivazioni l'appello è stato respinto.

Anche per la malattia di un solo giorno ci vuole il certificato medico

Con la sentenza n. 17898 del 22 agosto 2007 la Corte di cassazione ha chiarito che le assenze dal lavoro per malattia devono essere sempre documentate da certificato medico, anche se si tratta di assenze di un solo giorno.

Un lavoratore si è rivolto alla giustizia per ottenere le quote di stipendio che il datore di lavoro gli aveva trattenuto dalla busta paga a causa di assenze per malattia di un solo giorno non comprovate da certificazione medica; secondo il dipendente, esisteva all'interno dell'azienda una prassi secondo la quale poteva non essere esibito il certificato medico se l'assenza risultava essere di un solo giorno.

Sia in primo che in secondo grado la domanda del lavoratore è stata respinta. Adita infine la Corte di cassazione, l'uomo si è visto dar torto per la terza e ultima volta dai giudici di legittimità i quali, pur riconoscendo validità alla prassi aziendale, hanno fatto prevalere il diritto del datore di lavoro di applicare alla lettera la disciplina contrattuale, secondo cui le assenze per malattia devono essere non solo comunicate ma anche giustificate al datore di lavoro con certificato medico, qualora se ne ravvisi l'opportunità (ad esempio per assenze troppo frequenti o avvenute in corrispondenza del ponte festivo).

Siccome il dipendente non ha mai presentato la documentazione medica che giustificasse l'assenza dal posto di lavoro per un solo giorno, secondo la Cassazione mancano le condizioni che consentono di ritenere dovuta una prestazione imputabile a titolo di retribuzione; dunque, conclude la sentenza, è giusto respingere la domanda del lavoratore perché la trattenuta della paga giornaliera non è una sanzione disciplinare, bensì la mera conseguenza della mancata prestazione lavorativa.

La responsabilità del datore in caso di infortunio sul lavoro

Un apprendista operaio, infortunatosi nel tentativo di assistere due esperti colleghi a posizionare una lastra di marmo sul banco di lavoro, ha portato in giudizio il proprio datore di lavoro per omessa adozione delle misure di sicurezza (in particolare, art. 2087 c.c. e artt. 47, 48 e allegato VI del Dlgs 626/94), chiedendone la condanna al risarcimento del danno morale e di quello biologico.

Sconfitto sia in primo sia in secondo grado per non essere riuscito a provare le asserite violazioni alle norme antinfortunistiche e per essersi comportato in maniera maldestra in occasione dell'incidente, l'infortunato si è infine rivolto alla Corte di cassazione, la quale, nella sentenza n. 11622 del 18 maggio 2007, ha dato ragione al giovane operaio.

Secondo un principio ormai consolidato della Suprema Corte, infatti, ogni volta che un dipendente per propria imprudenza subisce un infortunio, il datore di lavoro è comunque responsabile, a meno che la condotta imprudente del lavoratore non sia abnorme e imprevedibile. Il lavoratore inoltre, una volta subito l'infortunio, non è tenuto a provare il mancato rispetto delle norme antinfortunistiche da parte dell'azienda, ma è il datore di lavoro che deve dimostrare di aver adottato tutte le cautele necessarie ad evitare il verificarsi dell'evento dannoso; in particolare nei confronti degli apprendisti, che sono lavoratori giovani e inesperti, il datore di lavoro deve prestare una particolare attenzione, dal momento che la legge pone a suo carico precisi obblighi di formazione e addestramento (ad esempio, art. 11 della legge 25/55).

Tutto ciò considerato e accertato che la condotta dell'apprendista non è stata abnorme nè imprevedibile, i giudici di legittimità hanno cassato la sentenza di secondo grado e hanno rimesso la causa ad una diversa Corte d'Appello perché riesamini la questione, alla luce dei rilievi fatti dalla Suprema Corte.

Part time, il riproporzionamento dei permessi ai familiari del disabile

In tema di lavoro part time, l'art. 4, comma 1, del Dlgs 61/00 stabilisce il principio di non discriminazione secondo il quale il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento inferiore a quello di un lavoratore a tempo pieno comparabile (appartenente cioè allo stesso livello contrattuale) per il solo fatto di non lavorare a tempo pieno.

Forte di questo principio, una lavoratrice part time ha convenuto in giudizio il proprio datore di lavoro per ottenere il diritto ad usufruire dei 3 giorni di permesso previsti dalla legge 104/92 e concessi ai familiari di un soggetto disabile, quando invece il datore di lavoro gliene aveva concessi soltanto 2 per la sua condizione di lavoratrice a tempo parziale.

Secondo il Tribunale di Cremona il principio di non discriminazione previsto dal Dlgs 61/00 non deve essere interpretato nel senso di equiparare sotto tutti gli aspetti il rapporto di lavoro part time a quello full time; al contrario, esistono alcuni istituti previsti e istituiti per i rapporti a tempo pieno che vanno adeguati ai contratti di lavoro a tempo parziale in ragione del minor tempo lavorato e della maggiore disponibilità di tempo libero a disposizione del lavoratore part time. In questo senso, il numero di permessi fruibili per l'assistenza ai familiari disabili deve essere, a detta del giudice, riproporzionato in base al tempo impiegato al lavoro, per evitare così di privilegiare in maniera ingiustificata il lavoratore part time.

Ma pur condividendo il metodo di calcolo adottato dal datore di lavoro per il riproporzionamento, che dava come valore 2,50, il Tribunale ha giudicato arbitraria e ingiustificata la decisione di parificare il risultato ottenuto all'unità inferiore piuttosto che all'unità superiore; per questo motivo il giudice, nella sua sentenza del 7 febbraio 2007, preso atto che l'applicazione del riproporzionamento dava come risultato un numero di permessi esattamente pari a 2,50, nel dubbio ha preferito riconoscere alla lavoratrice part time 3 giorni di permesso anziché 2.

Infortunio in itinere, la rampa del garage è pertinenza dell'abitazione

In tema di infortunio in itinere la Corte di cassazione si è pronunciata ancora una volta contro l'indennizzo facile.

Un dipendente comunale ha subito un infortunio cadendo con la propria bicicletta mentre saliva la rampa del garage della propria abitazione per recarsi al lavoro. Non avendo ottenuto soddisfazione dall'Inail, al quale aveva chiesto l'accertamento del diritto all'indennizzo per l'invalidità permanente, l'infortunato si è rivolto ai giudici.

Nel giudizio di primo grado la domanda del lavoratore è stata respinta perché i giudici hanno ritenuto che il sinistro fosse avvenuto all'interno di una proprietà privata, mentre il lavoratore sosteneva che la rampa di accesso alla via pubblica non fosse di pertinenza dell'abitazione ma di proprietà condominiale e dunque costituisse un percorso di transito normale e comune, fuori dall'ambito domestico.

Presentato ricorso in Cassazione, l'infortunato si è visto nuovamente respingere la tesi. La sentenza n. 13629/07 ha chiarito infatti che può essere considerato infortunio in itinere solo quello che si verifica su una strada pubblica o "comunque al di fuori dell'abitazione dell'assicurato, o delle sue pertinenze, esclusive o comuni, e perciò deve essere esclusa l'indennizzabilità degli infortuni avvenuti sulla rampa di discesa all'autorimessa dell'abitazione dell'assicurato".

La differenza tra periodo di prova e indagine preassuntiva

Con la sentenza n. 8463 del 4 aprile 2007 la Corte di cassazione ha affermato un principio di diritto che potrebbe rivoluzionare le modalità di reclutamento del personale all'interno delle aziende.

I fatti, innanzitutto. Rispondendo ad un annuncio per la ricerca di una segretaria, una donna si era presentata in uno studio professionale per sottoporsi ad una prova di qualche giorno per valutare le sue capacità lavorative. L'esito negativo della prova non ha determinato l'assunzione della donna la quale, ciononostante, ha chiesto che fosse riconosciuta la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, dal momento che il patto di prova, che ha appunto lo scopo di verificare l'idoneità di un lavoratore ad una certa mansione, si doveva considerare nullo perché carente della forma scritta.

Sia il Tribunale sia la Corte d'Appello hanno accolto le ragioni della donna, stabilendo che tra le parti era intercorso un normale rapporto di lavoro subordinato privo del periodo di prova perché non risultante da alcun atto scritto.

La Cassazione ha però smontato queste due sentenze e, richiamando un proprio precedente (sentenza n. 3910 del 5 maggio 1997), ha affermato che le parti hanno un'autonomia negoziale che permette loro sia di stipulare un contratto di lavoro con patto di prova sia di accordarsi per lo svolgimento di una semplice attività "esplorativa" dell'ambiente di lavoro che sia finalizzata unicamente all'acquisizione delle opportune e reciproche informazioni riguardanti il rapporto di lavoro che si andrà eventualmente ad instaurare.

Non è dunque sufficiente, per i giudici di ultimo grado, accertare che ci sia stata una prova (tra l'altro non stipulata per iscritto) per concludere che tra le parti sussista un contratto di lavoro a tempo indeterminato, ma è necessario approfondire l'indagine e scoprire, ad esempio, se l'offerta di lavoro contenga tutti gli elementi per essere valutata dall'offerente come impegnativa oppure se la natura della prestazione racchiuda in sè tutti gli elementi tipici della subordinazione.

Le mance dei croupiers rilevano anche ai fini contributivi

La figura professionale del croupier è considerata speciale dal Fisco, perchè il suo reddito di lavoro dipendente è costituito in parte significativa dalle mance incassate dai giocatori clienti delle sale da gioco. Per questo motivo l'art. 51 del Tuir fa rientrare le mance percepite dai croupiers nel reddito di lavoro dipendente, seppure in misura del 75%.

Per via della unificazione della base imponibile fiscale con quella previdenziale, avvenuta con il Dlgs 314/97, le mance dei croupiers devono essere comprese nella base imponibile ai fini contributivi nella stessa misura in cui concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, ossia il 75%. Ciò è quanto ha stabilito la Sezione lavoro della Corte di cassazione con sentenza n. 5698 del 12 marzo scorso, che ribadisce un orientamento ormai consolidato da numerosi altri pronunciamenti.

Anche l'Inps condivide il parere della Suprema Corte, e nel messaggio n. 8161 del 29 marzo 2007 precisa che "tale soluzione si fonda sulla corretta interpretazione della normativa applicabile alla fattispecie ed in particolare di quella introdotta dal Dlgs n. 314/1997, che ha stabilito, mediante il rinvio all'art. 46, comma 1, Tuir, che la base imponibile sia agli effetti fiscali che contributivi è il reddito che deriva da un rapporto di lavoro subordinato. Con la conseguenza che la maggiore ampiezza del concetto di derivazione dal rapporto di lavoro rispetto a quello di retribuzione impone l'assoggettamento a contribuzione di tutti gli introiti, in denaro o natura, che si legano casualmente con il rapporto di lavoro, compresi quelli corrisposti da soggetti terzi rispetto al rapporto di lavoro."

Molestie sessuali, le aggravanti superano le disposizioni del Ccnl

Con la sentenza n. 6621 del 20 marzo 2007 la Corte di cassazione ha dato prova di voler tutelare in maniera particolare le lavoratrici vittime di molestie sessuali.

Nel caso di specie, i giudici della Cassazione hanno ritenuto valido e giustificato il licenziamento di un dipendente di una casa di cura che non solo aveva molestato ripetutamente una collega di grado superiore, ma si era anche vantato con i propri colleghi di avere un'intima conoscenza con quella persona.

Sebbene il contratto collettivo applicabile (Ccnl della sanità privata) preveda, in caso di molestie sessuali, sanzioni minori del licenziamento, la Corte ha potuto discostarsi da questa previsione e dunque irrogare il massimo provvedimento disciplinare solo perchè non c'è stato, nel caso in questione, assoluta e integrale coincidenza tra la fattispecie contrattualmente disciplinata e quella effettivamente realizzata.

La condotta del lavoratore si è infatti concretizzata in qualcosa di più di una molestia sessuale, avendo egli millantato un'intima conoscenza con la collega. Tale aspetto è stato ritenuto dai giudici della Suprema Corte come un elemento aggiuntivo estraneo ed aggravante rispetto alle molestie sessuali, e in questo modo si è potuto superare la limitazione posta dal contratto collettivo e sanzionare il lavoratore con la pena del licenziamento.

Che cosa rischia il lavoratore sorpreso fuori casa durante la visita fiscale?

Tra i doveri del dipendente in malattia c'è quello di rendersi reperibile al proprio domicilio, tra le 10 e le 12 e tra le 17 e le 19, per eventuali controlli da parte del medico fiscale. Se a seguito di una visita fiscale il medico non trova in casa il lavoratore, nei confronti di quest'ultimo il datore di lavoro può prendere dei provvedimenti sanzionatori. Ma fino a che punto può spingersi?

Negli ultimi anni i giudici della Corte di cassazione hanno valutato questa assenza seguendo fondamentalmente due linee di condotta, una rigorosa e l'altra più permissiva:

- la linea rigorosa insiste sull'onere di reperibilità che grava sul lavoratore in base a un dovere di cooperazione con l'azienda, per cui un eventuale allontanamento del lavoratore dal suo domicilio nelle ore di reperibilità sarebbe giustificato solamente nell'ipotesi di necessità, assoluta e indifferibile, oppure in caso di forza maggiore (sentenza n. 27429 del 2005);

- la linea più morbida considera che l'assenza alla visita di controllo può essere giustificata da ogni ragione, purché valida, seria e socialmente apprezzabile, come ad esempio la necessità di seguire un ciclo di cure o di eseguire visite specialistiche (sentenza n. 8012 del 2006).

Sul tema, l'ultima sentenza in ordine di tempo ha visto soccombere un dipendente, al quale i giudici della Cassazione hanno confermato il licenziamento per giusta causa disposto dall'azienda per essersi sottratto alla visita medica di controllo. "La reperibilità del lavoratore ammalato - ha dichiarato la Sezione lavoro nella sentenza n. 6618 del 2007 - nel domicilio durante le prestabilite ore della giornata costituisce un onere all'interno del rapporto assicurativo con l'ente previdenziale e un obbligo accessorio alla prestazione principale del rapporto di lavoro, la cui violazione assume rilievo disciplinare all'interno del rapporto stesso, salva la prova, da parte del lavoratore, dell'esistenza di un ragionevole impedimento all'osservanza del comportamento dovuto". Richieste spiegazioni della sua assenza, il lavoratore aveva dichiarato di aver accompagnato la nonna in ospedale: giustificazione non provata nè rilevante.